Kısa cevap
Mobbing, bir çalışanın işyerinde sistematik, süreklilik arz eden ve kasıtlı biçimde dışlanması, aşağılanması veya çalışma koşullarının bilerek ağırlaştırılmasıdır. Türk hukukunda ayrı bir suç tipi olarak düzenlenmemiştir; işverenin Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesindeki işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünün ihlali sayılır ve işçiye haklı nedenle fesih ile tazminat hakkı doğurabilir.
Mobbing nedir?
Mobbing, İngilizce "to mob" (kuşatmak, saldırmak) kökünden gelir ve işyerinde bir kişiye yönelik, belirli bir süre boyunca tekrarlanan düşmanca veya aşağılayıcı davranışları tanımlar. Yalnızca bağırma veya hakaret gibi açık davranışları değil; toplantılardan dışlama, bilgi akışından soyutlama, asılsız şikâyetler yoluyla itibar zedeleme gibi örtük yöntemleri de kapsar.
Mobbingi sıradan yönetimsel eleştiriden ayıran üç unsur vardır: süreklilik, sistematiklik ve kasıt. Performans değerlendirmesi veya disiplin süreci, objektif kriterlere dayandığı ve tutarlı uygulandığı sürece mobbing kapsamına girmez.
Mobbingin Türk hukukundaki karşılığı nedir?
Türk hukukunda mobbing, bağımsız bir suç tipi değildir; temel dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir. Bu madde işvereni, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermekle ve işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılar. Yükümlülüğün ihlali, işçinin uğradığı zarara göre sözleşmeye aykırılık hükümleri çerçevesinde tazminat talebine konu olur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II numaralı bendi de işçiye, işveren veya bir başka işçinin kendisine sataşması ya da onur kırıcı davranışta bulunması hâlinde iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı tanır. Mobbing mağduru işçi bu maddeye dayanarak kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İdari düzeyde, 6 Mart 2025 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, kamu ve özel sektör işverenlerine psikolojik tacizle mücadele için önleyici tedbir alma, başvuru mekanizması kurma ve farkındalık eğitimi yükümlülüğü getirir; bu genelge 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi'nin yerini almıştır. Mobbing sürecindeki bazı davranışlar — tehdit veya hakaret gibi — ayrıca Türk Ceza Kanunu'nun 106. ve 125. maddeleri kapsamında bağımsız bir suç oluşturabilir; ancak bu maddeler mobbingin kendisini değil, süreç içinde işlenen ayrı fiilleri cezalandırır.
Örnek senaryo
Bir pazarlama ekibinde çalışan bir uzman, yöneticisiyle yaşadığı bir anlaşmazlığın ardından toplantı davetlerinden çıkarılır, e-posta zincirlerine dahil edilmez ve altı ay boyunca kendisine yeni proje verilmez. Yöneticisi bu durumu diğer ekip üyelerine "performans düşüklüğü" olarak açıklar, ancak çalışanın önceki performans değerlendirmeleri olumludur. Çalışan durumu insan kaynaklarına bildirir, ancak somut bir kayıt tutmadığı için süreç uzun sürer.
Uygulamada dikkat edilmesi gerekenler
- Mobbing iddiası tarih, yer, tanık ve somut örneklerle desteklenmelidir; "sürekli kötü davranıyor" gibi genel ifadeler soruşturmayı zorlaştırır.
- İşveren, şikâyeti aldıktan sonra makul sürede tarafsız bir soruşturma başlatmalı ve şikâyetçiyi misillemeye karşı korumalıdır.
- Soruşturma sonucu ne olursa olsun süreç ve gerekçe yazılı olarak kayıt altına alınmalıdır; bu kayıt sonraki bir uyuşmazlıkta her iki taraf için de belirleyici olur.
Kurumunuzda mobbing nasıl bildirilir?
Mobbing iddiasının güvenilir şekilde ele alınabilmesi için kurumun, çalışanın kimliğini ifşa etmeden bildirim yapabileceği ve sürecin her aşamasını takip edebileceği bir kanala ihtiyacı vardır. Bu ihtiyaç, yalnızca bir e-posta adresi ya da açık kapı politikasıyla değil, bildirimi kayıt altına alan ve takip numarası üzerinden anonim iletişime izin veren yapılandırılmış bir etik uyum sistemiyle daha güvenilir karşılanır. EthicAll bu işlevi web formu, e-posta ve yapay zekâ destekli sohbet kanalı üzerinden sunar; çalışan kimliğini paylaşmadan bildirim yapabilir ve sürecin durumunu aynı takip kodu ile izleyebilir.
Bildirimin nereye ulaşacağı ve kimin soruşturacağı önceden tanımlanmış olmalıdır; bu genellikle etik komite ya da İK'dan bağımsız bir yapı aracılığıyla yürütülür. Yönetim kurulunun bu tür risklerin erken saptanmasındaki gözetim yükümlülüğü ayrı bir başlıktır.
Sıkça sorulan sorular
Mobbing ile disiplin süreci arasındaki fark nedir?
Disiplin süreci önceden belirlenmiş kurallara ve objektif kriterlere dayanır ve belgelenir. Mobbing ise kişiyi hedef alan, sistematik ve kasıtlı bir dışlama veya aşağılama örüntüsüdür. Bir yöneticinin performans eleştirisi adil ve tutarlı biçimde uygulandığı sürece mobbing sayılmaz; aynı eleştiri yalnızca tek bir çalışana yönelik ve sürekli tekrarlanıyorsa mobbing şüphesi doğurabilir.
Mobbing iddiası nasıl ispatlanır?
İspat yükü işçi üzerindedir, ancak Yargıtay kararlarında kanıtlama kolaylaştırılmış biçimde değerlendirilir. Tanık beyanları, e-posta ve mesaj kayıtları, doktor raporları ve İK'ya yapılan yazılı başvurular en güçlü delillerdir. Sözlü şikâyetler yazılı hale getirilmediğinde ispat zorlaşır.
Mobbing sonucu işten ayrılan çalışan tazminat alabilir mi?
İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanarak haklı nedenle fesih yapan çalışan kıdem tazminatına hak kazanır; fesih haklı nedene dayandığından ihbar tazminatı talep edemez. Kişilik haklarının ihlali nedeniyle ayrıca manevi tazminat davası da açılabilir.
Mobbing şikâyeti misilleme riski taşır mı?
Şikâyet sonrası çalışanın görevden alınması, terfi engellenmesi veya dışlanması misilleme sayılır ve ayrı bir hukuki ihlal oluşturur. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işverenlere şikâyetçiyi misillemeye karşı koruma yükümlülüğü yükler; bu koruma soruşturma sonucu ne olursa olsun geçerlidir.
Yönetici de mobbing mağduru olabilir mi?
Evet. Mobbing hiyerarşik yönde en sık görülse de, astların bir yöneticiyi hedef aldığı ters yönlü mobbing de hukuken aynı şekilde değerlendirilir. Belirleyici olan taraflardaki unvan değil, davranışın süreklilik, sistematiklik ve kasıt unsurlarını taşıyıp taşımadığıdır.
Sonuç
Mobbing iddiaları, kurumun hem hukuki riskini hem de çalışan bağlılığını doğrudan etkiler. Somut, tekrarlanan ve kasıtlı davranış örüntüsünü sıradan bir anlaşmazlıktan ayırt edebilmek, hem soruşturmayı yürütenler hem de şikâyetçi için sürecin güvenilirliğini belirler.
Kurumunuzun mobbing dahil tüm ihbar türlerini nasıl bir kanalda topladığını netleştirmek, olası bir uyuşmazlıkta hazırlıklı olmanın ilk adımıdır; kanalın kapsamını etik hat rehberimizde inceleyebilirsiniz.
Bu içerik hakkında
Yazar: Şeyma İnal, Avukat. Son güncelleme: 18 Ağustos 2026.
Kaynaklar: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 417; 4857 sayılı İş Kanunu madde 24; 6 Mart 2025 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut olaylar için hukuk müşavirinize danışınız.
Bu makale bilgilendirme amaçlı hazırlanmıştır. Hukuki tavsiye niteliği taşımaz.